试用期内如何反就业歧视

　　现实生活中，员工经过应聘入职后，在工作过程中遭受用人单位歧视，或者生活在受他人歧视的工作环境中，也是试用期内员工被迫辞职的原因之一。

　　而话说离职-10：反就业歧视，从试用期开始事实上，不独在试用期，即无论是在试用期开始之前的招聘阶段，还是在试用期期满后的正式录用阶段，就业歧视都时常发生。只是，对于试用期内的员工而言，如果及时发现了自己遭受歧视，可以更从容地辞职，而无需承担正式录用后才承担的合同责任。

　　根据中国政法大学宪政研究所关于《中国就业歧视现状问卷调查报告》显示：我国的就业和职业中充满各种歧视，而且是赤裸裸的；歧视的名目繁多，有的竟然到了荒诞的地步。歧视不但存在于企业和私人雇用单位，而且在国家机关也相当严重。调查表明，我国当前就业歧视的主要领域有民族、宗教、政治面貌、地域、残疾人、户籍、性别、年龄、健康、外貌身高、性取向等十来种；其他学历、工作经验等为非主流歧视，在某些情况下也构成歧视。  

　　据报载，恒源祥曾在一则招聘启事中赫然表明，左撇子优先考虑。此举被指涉嫌“就业歧视”。

　　同《劳动合同法》一样自2008年1月1日开始实施的《就业促进法》，专门列举了五中就业歧视行为——

　　1、因民族、种族、宗教信仰不同受到的就业歧视；

　　从现实案例来总量看，由于历史、国情等方面原因，这方面的歧视并不多见。但《就业促进法》还是加强了对少数民族劳动者就业中的特别保护，即不仅不能歧视，而且还要依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

2、因性别不同受到的就业歧视

　　现实生活中，说到性别歧视，更多是对女性就业中的歧视。《就业促进法》对保障女性公平就业作出了两项特别规定：

　　（1）用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；

　　（2）用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 

3、因身体残疾受到的就业歧视

　　《就业促进法》以法律的形式充分保障了残疾人的劳动权利。对于政府部门来说，要对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件；对于用人单位来说，在招用员工时，不得歧视残疾人。因此，因招用中歧视残疾者是被法律严厉禁止的。

4、因身患传染性疾病受到的就业歧视

　　如果说，对前文所列举的三种就业歧视，《就业促进法》在一定程度上延展了《劳动法》的规定，那么，对于因患传染性疾病而遭受就业歧视，则是此部法律崭新的规定。根据规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用（但经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作）。《就业促进法》在因健康方面受到歧视的法律规范，可以说在历史上迈出了一大步。

5、因出身农村受到的就业歧视

　　相对于以前的法律而言，这也是第一次从法律角度规定了农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。《就业促进法》对因户籍原因出身不同受到的歧视第一次以法律形式作出了规定，的确是正视到了当下广大来自农村的劳动者在就业中频频遭受歧视的窘境。不过稍感遗憾的是，其实法律似乎还可以进一步对地域歧视作出规定，因为地域的原因，如河南人、东北人等在就业中屡屡遭受歧视，也是目前不争的事实。

　　然而，《就业促进法》诞生的重大意义还并不在于其第一次从法律的层面上对就业歧视行为予以认定，更重要的是，如果劳动者在就业过程中，在包括试用期在内的劳动合同期间，发现用人单位存在就业歧视，不仅可以因这种歧视的侵权行为被迫而辞职，而且还可以通过诉讼维护自己的合法权益。

　　因此，从某种意义上讲，《就业促进法》最大的突破意义就在于，当劳动者遭遇就业歧视时，可以根据法律通过诉讼维护自己的公平就业的权利。在《就业促进法》第62条明确规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”而在此前，即使存在就业歧视，甚至被劳动行政部门认定为就业歧视行为，由于无法可依，劳动者仍然很难通过诉讼来维权。对广大处于弱势的劳动者来说，《就业促进法》明确赋予了遭受就业歧视的劳动者可以诉讼的权利，实在是可喜可贺！